Arbeidsmarktkrapte anno 2021 - 2022

Gepubliceerd op 4 juli 2021 om 16:57

Waar zijn ze? Het werk neemt toe, maar het lukt ons niet om nieuwe medewerkers te vinden. De werkdruk bij de vaste medewerkers stijgt en neemt onacceptabele vormen aan, wat kunnen we doen?

 

De werknemersmarkt! De vraag naar personeel neemt alleen maar toe en de krapte op de arbeidsmarkt lijkt erger dan het ooit is geweest. Wat betekent dit nou precies en hoe kun je als werkgever omgaan met deze steeds krapper wordende arbeidsmarkt? In deze blog geven wij je enkele tips over hoe jij om kan gaan met deze werknemersmarkt, waarin meebewegen en veranderen noodzakelijk is.

De werkgever is aan zet

De krapte op de arbeidsmarkt begint steeds meer ernstige vormen aan te nemen. Waar men eerst nog sprak van een krapte in bepaalde sectoren of specialistische functies, hebben we nu te maken met een krapte in zijn algemeenheid. Het beperkt ondernemers in hun groeikansen en brengt de kwaliteit en continuïteit van de organisatie in het geding. Deze werknemersmarkt vraagt om een drastische nieuwe aanpak van werkgevers.

 

Wat is krapte op de arbeidsmarkt?

Met krapte op de arbeidsmarkt wordt bedoeld dat er meer vraag naar werk is dan het aanbod. Met de vraag worden de openstaande vacatures bedoeld en met het aanbod worden simpelweg medewerkers bedoeld. Wanneer er krapte op de arbeidsmarkt is krijgen werkgevers hun vacatures dus lastig gevuld met nieuwe medewerkers. Voor veel werkzoekende is dit een prettige positie, de banen liggen hen immers voor het oprapen (ook wel werknemersmarkt genoemd). Voor veel werkgevers is dit echter een veel minder prettige situatie. Werkgevers moeten er alles aan doen om nieuw personeel te werven.

 

Het schaap met vijf poten

Maar wat kun je als werkgever zoal doen bij krapte op de arbeidsmarkt? Allereerst, ga niet opzoek naar het spreekwoordelijke schaap met vijf poten. Of terwijl, ben niet te veeleisend. Dit begint al in je vacaturetekst. Voorkom te veel bulletpoints met benodigde functie eisen. Dit schrikt werkzoekende af, zij denken al snel ‘hier voldoe ik niet aan’. Om deze gedachte te voorkomen kun je bijvoorbeeld in je vacaturetekst vermelden dat je niet volledig aan het geschetste profiel hoeft te voldoen. Vermeld dat wanneer lezers voldoende raakvlakken zien ze ook van harte uit worden genodigd om te reageren.

 

Stel je eisen bij, focus op 80% match

Natuurlijk is het logisch dat je als werkgever kritisch kijkt naar kandidaten. Inwerken en opleiden kost nu eenmaal veel tijd en geld. Maar het is niet altijd nodig om een 100% match op de vacature te hebben om te spreken van een succesvolle plaatsing. Wanneer een kandidaat aan alle functie-eisen voldoet bestaat zelfs de kans dat deze kandidaat binnen de kortste keren is uitgekeken op zijn of haar nieuwe baan. Voor deze kandidaat is er immers niets meer te leren in de functie.

Maak van een 80% match een 100% gewaardeerde collega. Met de juiste begeleiding en eventuele trainingen en cursussen kan je medewerkers ontwikkelen. Bijvoorbeeld door middel van ‘learning on the job’. Al werkende leert men vaak snel. Door simpelweg te doen en hier constructieve feedback op te krijgen kan de medewerker snel nieuwe vaardigheden succesvol eigen maken. Uit onderzoek van het UWV is zelfs gebleken dat 3 op de 10 werkgevers in 2019 hun vacatures hebben vervuld met iemand die de benodigde opleiding of scholing niet had (UWV, 2019). 

Voldoet een kandidaat niet helemaal aan de gestelde eisen? Vraag dan tijdens het sollicitatiegesprek voldoende naar de motivatie van de kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen: ‘’Wat trekt je zo aan in deze functie?’’ of ‘’Wat wil je nog graag leren?’’. Deze vragen zijn gericht op iemand zijn drijfveren (ook wel intrinsieke motivatie). Met de juiste drijfveren én de juiste begeleiding kan ook een 80% match een succesvolle plaatsing worden.

 

Pas het werk aan op de arbeidsmarkt

Ben je al enige tijd op zoek naar de juiste kandidaat, maar wil het maar niet lukken? Overweeg dan eens om de functie passend te maken voor nieuwe medewerkers. Kijk kritisch naar alle taken op een afdeling, verdeel deze taken opnieuw en creëer groeifuncties voor de vaste medewerkers en instapfuncties voor nieuwe medewerkers. Op deze manier snijdt het mes aan twee kanten. Je behoudt vast personeel door ze groeipotentieel te bieden (binden en boeien) en maakt het makkelijker voor nieuw personeel om toe te treden tot jouw bedrijf. Daarnaast is de kans groot dat nieuwe medewerkers sneller zijn ingewerkt en dus eerder productief zijn, dan wanneer de functie te veeleisend is.

 

Vervanging of vernieuwing

Logischerwijs gaan veel organisaties opzoek naar letterlijke vervanging. Wanneer een medewerker weg gaat moet de nieuwe kandidaat precies kunnen wat zijn of haar voorganger ook kon. Maar met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is dit natuurlijk lastig te realiseren. Bedenk je daarom ook goed of die letterlijke vervanging wel nodig is. Soms is vernieuwing in een team harder nodig dan vervanging.

 

Hulp nodig?

Ervaart jouw organisatie ook veel krapte op de arbeidsmarkt en worden vacatures maar lastig vervuld? Onze HR-adviseurs helpen hierbij graag.

 

Neem eens een kijkje op https://www.b-talented.nl/b-matched. B-Matched is door B-Talented ontwikkeld na uitvoering onderzoek te hebben gedaan naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. B-Matched helpt op een pragmatische manier bij het zoeken, werven, selecteren en onboarden van medewerkers!

 

Marlijn Zwijgers & Peggy Bressers

HR medewerker & HR adviseur

2021


Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.